Gdy napotykamy chaos lub przeszkody – poszukujemy rozwiązań i metod na zapanowanie nad problematyczną sytuacją. Z pomocą mogą przyjść sposoby zaczerpnięte z różnych kultur świata. Jak mówi przysłowie: Wiedza jest władzą – Knowledge is power, zatem warto uczyć się od innych, aby rozwiązywać problemy, zyskiwać lepsze zrozumienie, a przez to komunikować się lepiej i zyskiwać przewagę konkurencyjną na rynku.
Styl komunikowania się, zarządzania i podejmowania decyzji jest uwarunkowany wartościami jakie wyznajesz, twoją perspektywą oraz motywacją. Aby uniknąć nieporozumień, konfliktów i nieprzyjemnych sytuacji, należy przyjąć postawę otwartego umysłu i chęci adaptacji i implementacji odmiennych strategii, choćby w procesach decyzyjnych w zespole czy firmie.
Szwedzki styl zarządzania “na zimno” i “ w sam raz”
Szwecję charakteryzuje z jednej strony pragmatyzm i umiarkowana ekspresyjność, z drugiej bardzo wysoki stopień kobiecości w rozumieniu skali badacza kultury Geerta Hofstede. Szwecja uzyskała 95 na możliwych 100 punktów w wymiarze kobiecości, Polska jedynie 36, a zatem jest bardziej kulturą męską, w której dominuje rywalizacja i chęć władzy. Kobiecą kulturę organizacyjną cechuje poszukiwanie wysokiej jakości życia i zrozumienia dla słabości własnych i innych osób. W kulturze kobiecej najważniejsi są ludzie i środowisko.
Typowe cechy kultury żeńskiej:
- mężczyzna nie musi mieć zawsze racji,
- pożądana jest równość między płciami,
- managerowie poszukują konsensusu,
- ideałem jest wzajemna zależność,
- kultura organizacyjna integruje pracowników,
- dominuje “miękki”, demokratyczny styl zarządzania,
- starsi pracownicy mają obowiązek pomocy młodszym stażem pracownikom, nikogo nie pozostawia się bez opieki.
Szwedzi są znani z długich dyskusji do czasu osiągnięcia konsensusu. Preferowane są takie motywatory jak czas wolny, elastyczne godziny pracy i miejsce jej wykonywania. Cała kultura oparta jest na lagom, co oznacza: nie za dużo, nie za mało, nie za bardzo zauważalne, wszystko umiarkowane – czyli „w sam raz”. Lagom zapewnia, że każdy ma wystarczająco dużo i nikt nie odejdzie. Lagom jest egzekwowany w społeczeństwie przez Jante Law, które powinno zawsze trzymać ludzi w “miejscu”. Jest to prawo fikcyjne i skandynawskie pojęcie, które radzi ludziom, aby nie przechwalali się ani nie starali się być ponad innymi.
“Pierwszą różnicą, którą zauważyłam rozpoczynając pracę w Sztokholmie jest to, że manager jest tam jednocześnie team liderem. Jego obowiązkiem jest nie tylko nadzorowanie pracy podwładnych, ale również wspólna praca z nimi. Tzw. nasz “kierownik” musi potrafić wykonywać wszystkie czynności w jego dziale i wspierać swoją pracą podwładnych, a w razie potrzeby – ich zastępować. Zdarza się całkiem często, że właściciel/główny szef/dyrektor staje do pracy z nami bo właśnie jest taka potrzeba. Tam liczy się czas i pieniądz. Szwedzi są praktyczni i zdystansowani, tak samo jak Finowie. Decyzje w pracy podejmują biorąc pod uwagę dobro organizacji, a osobiste sympatie do kolegi/koleżanki nie są brane pod uwagę. W Szwecji pracuje się dużo. Już młodzież nawet niepełnoletnia podejmuje prace dorywcze lub np. na 20% etatu. Szwedzi łatwo też zmieniają pracę, są elastyczni w zmianach profesji. Dwudziestokilkulatek ma w CV bardzo różne prace i jest to normalne. Oni testują się w różnych zawodach i nie jest to uznawane za brak konsekwencji. W podejmowaniu decyzji kierują się wysokością zarobków, potencjalną satysfakcją z pracy. Istotne dla nich jest to, aby w pracy czuć się dobrze, spełniać się.
Widzę też zdecydowanie mniejszą emocjonalność w pracy w Szwecji niż w Polsce. Tzn. Polacy obrażają się, trzymają osobiste urazy na polu zawodowym. W Szwecji jest to postrzegane jako nieprofesjonalne zachowanie. W pracy mamy do wykonania zadanie i nawet spory zawodowe są traktowane na “zimno”.
W pracy rozmowy dotyczą sfery zawodowej. Jeśli jest jakiś kłopot czy nieporozumienie, rozwiązujemy je od razu. O wszystkim mówimy wprost, bez domysłów, ale w sposób uprzejmy i bez negatywnych emocji. Ten sposób komunikacji działa”. Jola Szymkowiak – pracowała w Szwecji przez rok.
Polder Model – Holandia
W Holandii, która w literaturze przedmiotu scharakteryzowana została jako przykład kultury protransakcyjnej, umiarkowanie ceremonialnej, monochronicznej i powściągliwej (“Różnice międzykulturowe w biznesie” R. Zenderowski, B. Koziński) funkcjonuje Polder Model czyli model polderowy jako metoda dochodzenia do konsensusu. Polega na zbliżeniu stanowisk z poszanowaniem obu stron.
Ten typ podejmowania decyzji znany był w Holandii od wieków. Idea sięga prawdopodobnie średniowiecza, kiedy to trudne warunki życia w Niderlandach zmusiły ich mieszkańców do wcześniejszego niż na innych terenach zacieśniania współpracy i organizowania się w celu osiągnięcia wspólnych korzyści. To właśnie wtedy rozpoczęto kopanie kanałów, budowanie wałów, tam i grobli, oraz osuszanie bagnisk. I tak powstały holenderskie poldery. Żeby taką pracę wykonać bez użycia maszyn, ludzie musieli ze sobą ściśle współpracować i dobrze dzielić obowiązki. Wszyscy – niezależnie od statusu społecznego. Tak wyewoluowało holenderskie kolektywne podejmowanie decyzji, w którym monopol silnych liderów zastąpiło długotrwałe ucieranie konsensusu.
Praktyka bywa problematyczna, zwłaszcza dla osób wyrosłych w innej kulturze.
“Dla mnie jest też wyjątkowo mało efektywna. Dyskusja w wersji holenderskiej sprowadza się do “polderowania” (w języku holenderskim istnieje czasownik “polderen”!). Zaczyna się zawsze jednakowo: “Jak miło, że znalazłeś dla mnie czas”. Dalej obowiązkowo propozycja filiżanki kawy lub herbaty. Następnie przy pomocy licznych pytań i mniej licznych odpowiedzi wyjaśniamy sobie wzajemnie o co właściwie chodzi. W końcu każdy z uczestników może przedstawić swoje oczekiwania. Jeśli atmosfera jest sprzyjająca, rozmawia się dalej, po trochu ustępując, ale nie za daleko. Najczęściej kończy się na lekkim zbliżeniu poglądów – każdy robi maleńki kroczek w kierunku środka. Dyskusję zamyka się wzajemnymi zapewnieniami o jej konstruktywności i zadowoleniu rozmówców z rezultatów, po czym ustalany jest termin kolejnego spotkania. I tak w koło Macieju. Aż stanowiska kiedyś się spotkają. Potrafi to zabrać dużo czasu. Najważniejsze, że wszyscy są zadowoleni!”. Małgorzata D. – od wielu lat mieszkająca z rodziną w Holandii.
Holendrzy oczekują konkretnych argumentów podpartych faktami i liczbami. Zazwyczaj od razu przechodzą do meritum sprawy. Nie lubią niepotrzebnego gadania, a praktyka polderowania rozumiana jest jako konieczna dla okazania szacunku wobec drugiej strony i braku nacisku. Ponieważ decyzja opiera się na konsensusie, proces ten zabiera trochę czasu. Zanim podejmie się decyzję w firmie, konsultuje się kwestię z każdym pracownikiem, bez względu na jego staż czy status w hierarchii firmy, o ile dana decyzja jego dotyczy.
Warto wiedzieć: “Anglia i Holandia. Różnice kulturowe, które Cie zadziwią”
Wasta – kraje arabskie
Jeśli chcesz zajść szybko, idź sam, jeśli chcesz zajść daleko – idź razem. Afrykańskie przysłowie
Wasta to arabska wersja nepotyzmu. Decyzje w krajach takich jak Zjednoczone Emiraty Arabskie czy Arabia Saudyjska podejmowane są niepospiesznie i poprzedzone są długotrwałym budowaniem i zacieśnianiem relacji.
Wasta to swoista sieć kontaktów, które są skrzętnie budowane niczym sieć powiązań, która w pewnym momencie może stać się naszą siecią bezpieczeństwa. Gdy podwinie nam się noga, polegamy bardziej na kontaktach i tym kogo znajmy, niż na systemie. Wszystko zależy od tego, kogo znasz. Gdy aplikujesz o pracę lub siadasz do stołu negocjacyjnego, bądź gotów na serię pytań dotyczących twojej historii, rodziny, kontaktów. Arabscy partnerzy chcą poznać z kim mają do czynienia, aby móc zdecydować czy są zainteresowani kooperacją czy nie. Ponieważ kraje arabskie należą do wysoko ceremonialnych, dużą rolę w procesie decyzyjnym odgrywa wizerunek zewnętrzny. Czy przyjedziemy czystym i nawoskowanym samochodem, jakiej marki mamy zegarek i ubranie – to wszystko świadczy o naszym statusie. Gdy nie przywiązujemy do tego wagi, możemy zostać odebrani jako niegodni zaufania lub niepoważni, nieokazujący szacunku wobec drugiej strony.
“Przedstawiciele krajów Bliskiego Wschodu lub Afryki północnej wspierają się wzajemnie zawodowo, tzn. rekomendują się wzajemnie do pracy. Gdy są już zatrudnieni, to wspierają się również w obsadzaniu stanowisk lub w otrzymywaniu większej ilości godzin (czytaj: więcej zarabiają). Konotacje rodzinne i przyjacielskie mają ogromne znaczenie. Więzi kulturowe są tam silne i zdecydowanie maja wpływ na podejmowanie decyzji. Widać to szczególnie wśród imigrantów z krajów arabskich na terenie Szwecji“ – Jolanta Szymkowiak.