Gdy napotykamy chaos lub przeszkody – poszukujemy rozwiązań i metod na zapanowanie nad problematyczną sytuacją. Z pomocą mogą przyjść sposoby zaczerpnięte z różnych kultur świata. Jak mówi przysłowie: Wiedza jest władzą – Knowledge is power, zatem warto uczyć się od innych, aby rozwiązywać problemy, zyskiwać lepsze zrozumienie, a przez to komunikować się lepiej i zyskiwać przewagę konkurencyjną na rynku.

Styl komunikowania się, zarządzania i podejmowania decyzji jest uwarunkowany wartościami jakie wyznajesz, twoją perspektywą oraz motywacją. Aby uniknąć nieporozumień, konfliktów i nieprzyjemnych sytuacji, należy przyjąć postawę otwartego umysłu i chęci adaptacji i implementacji odmiennych strategii, choćby w procesach decyzyjnych w zespole czy firmie.

Szwedzki styl zarządzania “na zimno” i “ w sam raz” 

Szwecję charakteryzuje z jednej strony pragmatyzm i umiarkowana ekspresyjność, z drugiej bardzo wysoki stopień kobiecości w rozumieniu skali badacza kultury Geerta Hofstede. Szwecja uzyskała 95 na możliwych 100 punktów w wymiarze kobiecości, Polska jedynie 36, a zatem jest bardziej kulturą męską, w której dominuje rywalizacja i chęć władzy. Kobiecą kulturę organizacyjną cechuje poszukiwanie wysokiej jakości życia i zrozumienia dla słabości własnych i innych osób. W kulturze kobiecej najważniejsi są ludzie i środowisko.

Typowe cechy kultury żeńskiej: 

• mężczyzna nie musi mieć zawsze racji,
• pożądana jest równość między płciami,
• managerowie poszukują konsensusu,
• ideałem jest wzajemna zależność,
• kultura organizacyjna integruje pracowników,
• dominuje “miękki”, demokratyczny styl zarządzania,
• starsi pracownicy mają obowiązek pomocy młodszym stażem pracownikom, nikogo nie pozostawia się bez opieki.

Szwedzi są znani z długich dyskusji do czasu osiągnięcia konsensusu. Preferowane są takie motywatory jak czas wolny, elastyczne godziny pracy i miejsce jej wykonywania. Cała kultura oparta jest na lagom, co oznacza: nie za dużo, nie za mało, nie za bardzo zauważalne, wszystko umiarkowane – czyli „w sam raz”. Lagom zapewnia, że każdy ma wystarczająco dużo i nikt nie odejdzie. Lagom jest egzekwowany w społeczeństwie przez Jante Law, które powinno zawsze trzymać ludzi w “miejscu”. Jest to prawo fikcyjne i skandynawskie pojęcie, które radzi ludziom, aby nie przechwalali się ani nie starali się być ponad innymi.

“Pierwszą różnicą, którą zauważyłam rozpoczynając pracę w Sztokholmie jest to, że manager jest tam jednocześnie team liderem. Jego obowiązkiem jest nie tylko nadzorowanie pracy podwładnych, ale również wspólna praca z nimi. Tzw. nasz “kierownik” musi potrafić wykonywać wszystkie czynności w jego dziale i wspierać swoją pracą podwładnych, a w razie potrzeby – ich zastępować. Zdarza się całkiem często, że właściciel/główny szef/dyrektor staje do pracy z nami bo właśnie jest taka potrzeba. Tam liczy się czas i pieniądz. Szwedzi są praktyczni i zdystansowani, tak samo jak Finowie. Decyzje w pracy podejmują biorąc pod uwagę dobro organizacji, a osobiste sympatie do kolegi/koleżanki nie są brane pod uwagę. W Szwecji pracuje się dużo. Już młodzież nawet niepełnoletnia podejmuje prace dorywcze lub np. na 20% etatu. Szwedzi łatwo też zmieniają pracę, są elastyczni w zmianach profesji. Dwudziestokilkulatek ma w CV bardzo różne prace i jest to normalne. Oni testują się w różnych zawodach i nie jest to uznawane za brak konsekwencji. W podejmowaniu decyzji kierują się wysokością zarobków, potencjalną satysfakcją z pracy. Istotne dla nich jest to, aby w pracy czuć się dobrze, spełniać się. 

Widzę też zdecydowanie mniejszą emocjonalność w pracy w Szwecji niż w Polsce. Tzn. Polacy obrażają się, trzymają osobiste urazy na polu zawodowym. W Szwecji jest to postrzegane jako nieprofesjonalne zachowanie. W pracy mamy do wykonania zadanie i nawet spory zawodowe są traktowane na “zimno”. 

W pracy rozmowy dotyczą sfery zawodowej. Jeśli jest jakiś kłopot czy nieporozumienie, rozwiązujemy je od razu. O wszystkim mówimy wprost, bez domysłów, ale w sposób uprzejmy i bez negatywnych emocji. Ten sposób komunikacji działa”. Jola Szymkowiak – pracowała w Szwecji przez rok.

Polder Model – Holandia 

W Holandii, która w literaturze przedmiotu scharakteryzowana została jako przykład kultury protransakcyjnej, umiarkowanie ceremonialnej, monochronicznej i powściągliwej (“Różnice międzykulturowe w biznesie” R. Zenderowski, B. Koziński) funkcjonuje Polder Model czyli model polderowy jako metoda dochodzenia do konsensusu. Polega na zbliżeniu stanowisk z poszanowaniem obu stron. 

Ten typ podejmowania decyzji znany był w Holandii od wieków. Idea sięga prawdopodobnie średniowiecza, kiedy to trudne warunki życia w Niderlandach zmusiły ich mieszkańców do wcześniejszego niż na innych terenach zacieśniania współpracy i organizowania się w celu osiągnięcia wspólnych korzyści. To właśnie wtedy rozpoczęto kopanie kanałów, budowanie wałów, tam i grobli, oraz osuszanie bagnisk. I tak powstały holenderskie poldery. Żeby taką pracę wykonać bez użycia maszyn, ludzie musieli ze sobą ściśle współpracować i dobrze dzielić obowiązki. Wszyscy – niezależnie od statusu społecznego. Tak wyewoluowało holenderskie kolektywne podejmowanie decyzji, w którym monopol silnych liderów zastąpiło długotrwałe ucieranie konsensusu. 

Praktyka bywa problematyczna, zwłaszcza dla osób wyrosłych w innej kulturze.

“Dla mnie jest też wyjątkowo mało efektywna. Dyskusja w wersji holenderskiej sprowadza się do “polderowania” (w języku holenderskim istnieje czasownik “polderen”!). Zaczyna się zawsze jednakowo: “Jak miło, że znalazłeś dla mnie czas”. Dalej obowiązkowo propozycja filiżanki kawy lub herbaty. Następnie przy pomocy licznych pytań i mniej licznych odpowiedzi wyjaśniamy sobie wzajemnie o co właściwie chodzi. W końcu każdy z uczestników może przedstawić swoje oczekiwania. Jeśli atmosfera jest sprzyjająca, rozmawia się dalej, po trochu ustępując, ale nie za daleko. Najczęściej kończy się na lekkim zbliżeniu poglądów – każdy robi maleńki kroczek w kierunku środka. Dyskusję zamyka się wzajemnymi zapewnieniami o jej konstruktywności i zadowoleniu rozmówców z rezultatów, po czym ustalany jest termin kolejnego spotkania. I tak w koło Macieju. Aż stanowiska kiedyś się spotkają. Potrafi to zabrać dużo czasu. Najważniejsze, że wszyscy są zadowoleni!”. Małgorzata D. – od wielu lat mieszkająca z rodziną w Holandii.

Holendrzy oczekują konkretnych argumentów podpartych faktami i liczbami. Zazwyczaj od razu przechodzą do meritum sprawy. Nie lubią niepotrzebnego gadania, a praktyka polderowania rozumiana jest jako konieczna dla okazania szacunku wobec drugiej strony i braku nacisku. Ponieważ decyzja opiera się na konsensusie, proces ten zabiera trochę czasu. Zanim podejmie się decyzję w firmie, konsultuje się kwestię z każdym pracownikiem, bez względu na jego staż czy status w hierarchii firmy, o ile dana decyzja jego dotyczy. 

Warto wiedzieć: “Anglia i Holandia. Różnice kulturowe, które Cie zadziwią”

Wasta – kraje arabskie 

 Jeśli chcesz zajść szybko, idź sam, jeśli chcesz zajść daleko – idź razem. Afrykańskie przysłowie

Wasta to arabska wersja nepotyzmu. Decyzje w krajach takich jak Zjednoczone Emiraty Arabskie czy Arabia Saudyjska podejmowane są niepospiesznie i poprzedzone są długotrwałym budowaniem i zacieśnianiem relacji. 

Wasta to swoista sieć kontaktów, które są skrzętnie budowane niczym sieć powiązań, która w pewnym momencie może stać się naszą siecią bezpieczeństwa. Gdy podwinie nam się noga, polegamy bardziej na kontaktach i tym kogo znajmy, niż na systemie. Wszystko zależy od tego, kogo znasz. Gdy aplikujesz o pracę lub siadasz do stołu negocjacyjnego, bądź gotów na serię pytań dotyczących twojej historii, rodziny, kontaktów. Arabscy partnerzy chcą poznać z kim mają do czynienia, aby móc zdecydować czy są zainteresowani kooperacją czy nie. Ponieważ kraje arabskie należą do wysoko ceremonialnych, dużą rolę w procesie decyzyjnym odgrywa wizerunek zewnętrzny. Czy przyjedziemy czystym i nawoskowanym samochodem, jakiej marki mamy zegarek i ubranie – to wszystko świadczy o naszym statusie. Gdy nie przywiązujemy do tego wagi, możemy zostać odebrani jako niegodni zaufania lub niepoważni, nieokazujący szacunku wobec drugiej strony.

Aby odnieść sukces w negocjacjach z partnerami arabskimi cierpliwie budujmy kontakty, zainwestujmy czas w częste rozmowy, maile, spotkania, aby zacząć tkać sieć swoich powiązań. Im silniejsze będą nasze kontakty, tym więcej będziemy mogli zdziałać. Możemy liczyć na polecanie innym osobom w interesujących nas kręgach lub pomoc. Z drugiej strony, od nas również oczekiwane będzie zaangażowanie i gotowość do pomocy. Decyzje podejmowane są przez jedną osobę decyzyjną, często po konsultacjach z doradcami i raczej nie ulegają zmianom, przez co są niepodważalne i nienegocjowalne.

“Przedstawiciele krajów Bliskiego Wschodu lub Afryki północnej wspierają się wzajemnie zawodowo, tzn. rekomendują się wzajemnie do pracy. Gdy są już zatrudnieni, to wspierają się również w obsadzaniu stanowisk lub w otrzymywaniu większej ilości godzin (czytaj: więcej zarabiają). Konotacje rodzinne i przyjacielskie mają ogromne znaczenie. Więzi kulturowe są tam silne i zdecydowanie maja wpływ na podejmowanie decyzji. Widać to szczególnie wśród imigrantów z krajów arabskich na terenie Szwecji“ – Jolanta Szymkowiak.